К сожалению, часто такая практика приводит к тому, что даже наиболее лояльные руководству сотрудники не получают необходимого объема знаний, так как когда человек не понимает, зачем ему нужны эти знания, их намного сложнее воспринять и запомнить. Представьте, что вам прочитали тренинг о том, "как правильно упаковывать вашу продукцию". Представьте, как бы вы слушали этот тренинг, если бы знали заранее, что: ¦ завтра вы будете проводить обучение на ту же тему для клиентов вашей компании; ¦ со следующего месяца вы будете отвечать за работу отдела упа ковки; ¦ через полчаса на совещании вас попросят предложить новые идеи по упаковке. Вероятно, во всех трех случаях вы бы уделили внимание разным аспектам тренинга и задавали бы разные вопросы тренеру, что неудивительно - у вас были бы разные цели данного обучения. Также нередко считают, что нет необходимости проводить аттестацию по результатам обучения. Часто аттестации противятся и сами сотрудники, аргументируя это тем, что "все люди взрослые, все понимают" и т. п. Очевидно, что такой подход имеет мало общего с эффективной работой. Не проводя аттестацию, руководитель компании не получает информации о том, можно ли рассчитывать на отдачу от затрат на обучение, а сотрудники - насколько правильно они поняли изученный материал. Теоретически такую аттестацию можно провести, контролируя в дальнейшем применение полученных сотрудником знаний на практике, но такой подход не заменяет, а скорее дополняет иные методы контроля знаний, и в любом случае возможные ошибки лучше исправлять сразу, а не через некоторое время. Назад
